マーケター採用のコツ

宮脇： マーケティングの正論と本音、第43話です。今回はゲスト回として、株式会社free web hope "お祭り"の黒須仁美さんに来ていただいてます。

黒須： よろしくお願いします。2026年の5月11日で"お祭り"は退任し、新しい職務に就くことになっています。

宮脇： "お祭り"という肩書きが何なんですか！というツッコミは当然ながら、新しい役職はなんでしょうか？

黒須： 人事責任者とチーフオブスタッフ（Chief of Staff）、いわゆる社長室室長を兼務してまして、人に関する採用・組織開発・評価育成をやりつつ、いま会社で一番インパクトがありそうなことを片っ端から潰していく、みたいなことをやっていく予定です。

宮脇： なるほどですね。ではそんな黒須さんに私がずっと聞きたかったことを今日は伺えればと思っております。ということで、今回のトークテーマはズバリ「どうやったらマーケターを採用できるんですか」を深掘っていきたいと思います。なんでも黒須さんは面接面談を1日12件やってるそうなので、そのあたりの勝ちパターンから教えてください。

結局、ダイレクトスカウト一強

黒須： 採用は「マーケと一緒」とよく言われますけど、ベイジさんやアナグラムさんみたいに、「社員のコンテンツで認知を取って自社サイト経由からのエントリーで採れる」なんてのは理想だけど、どこの会社も簡単に真似できないじゃないですか。リソースに限りもあるし、そもそも知らない会社の知らない人のインタビュー、見ないんですよ、おもしろくないので。

採用は長期でやらないといけないってわかっていても、現場では短期決戦を求められてしまいます。そうして色々施策をこねくり回した結果、free web社はなんだかんだダイレクトスカウトが一番ハマっています。この2年ぐらい、それが一番強いんですよね。

宮脇： 確かにfree webさんのWebサイトは、色々情報が載ってるけど、最近採用コンテンツあんまり見ないかもって思いました。

黒須： 候補者が見たいコンテンツって、社員インタビューも選考に入ってから見るものだと思うので、その手前の「free web らしさ」は別の事例コンテンツやお役立ちコンテンツで出すようにしてます。

ダイレクトリクルーティングのおすすめ媒体は？

宮脇： そんな勝ちパターンであるスカウトの中で、媒体の使い分けで見えてきたことってありますか？

黒須： これあんまり言いたくないんですけど（笑）、一次面接に来た人にヒアリングすると、転職活動で使ってる媒体は「Green、ビズリーチ、転職エージェント」って声が多くて、中でもGreenが最初に来るんです。ビズリーチもエージェントも結構高額になるので、費用対効果が一番いいのはGreenなんですよね。しかもGreenでマーケターが採れるって思ってる会社は、世の中そんな多くなさそうだなと思って、ここをハックしてます。

宮脇： いいってバレてるところより、「バレてないので、ちょっと穴場かもしれない」という所を狙ってるんですね。

黒須： Greenはもともと10年ほど前にエンジニア採用で名を馳せた媒体なので、ビジネスサイドが採れるとか、スカウト通数が月400から1,000まで増えてるとか、そういうことを知らない人が多い。あと採用担当ってKPIを置くのが難しい中で、自分でコントロールできる目標を置きやすいチャンネルだったのも大きいんです。

宮脇： ちょっと脱線したいんですけど、人事のKPIって難しいですよね。「採用数」でKPIを置くと、目標達成のために多少微妙な人を採っちゃうし、行動目標で置くと手を抜くことができる。私自身も採用に関わっているので、数字と質がトレードオフな領域だなって痛感しています。

黒須： 我々のような外部から調達していない会社って、採用人数の計画はあっても「3ヶ月以内にこのポジション欲しい」が次の日に変わることもあるじゃないですか。すごくいい知り合いが入ってきたとか。なので「この活動を信じて積み重ねれば品質を落とさず採れる」っていうKPIを置いてます。中途だと月間スカウト2,000通と、代表の相原さんの面接を月に3件です。3件は達成されなくても、2,000通送ってたら「あとは時間の問題っしょ」と考えています。そんな数字を設計することが多いです。

月1回の会社説明会で母集団を作る

宮脇： 月2,000通って、20営業日でも1日100通じゃないですか。それを一人でやり切るってめっちゃ大変じゃないですか？

黒須： 当然ながら一つの媒体では、ターゲットがすぐ枯渇するんです。それはGreenに限らず。本当に会いたい人は、チャンネルの中で月150人いたらいい方だと思うんですよ。そこには内容を改良した個別スカウトを送って、残りはCRMのごとく送ってます。選択と集中という感じですね。

また、うちで良かった施策の1つなんですけど、月に1回、中途向けの会社説明会をやってて。1時間、私がひたすら会社のこと喋るんです、ラジオのように（笑）。平日火曜の20時から、移動中でも顔出しなしマイクなしOK。これで未経験だけどマーケティングやりたいポテンシャル層を、ガサッと集めてます。

宮脇： スカウトでいきなり面談やりましょうってハードル高いですもんね。

黒須： そうそう。広めにスカウトを送って説明会に誘致して、誰か一人でも書類を出してくれれば本望っす、みたいな。応募の書類通過率が上位表示のアルゴリズムにヒットする副作用もあって、母集団が増えるんですよ。

宮脇： 説明会は毎回何人くらい集まりますか？

黒須： ウェビナー形式で、毎回10〜20人コンスタントに来ます。媒体に登録したばっかりでまだプロフィール書いてない人にも広めに送れるのがいいのでかなりおすすめな施策です。

一次面接で見るのは「他人の成長エピソード」と「情報感度」

宮脇： 面談面接でスキルや人側を見極めるの難しいなと思ってるんですが、黒須さんは特に何を見てますか？

黒須： 一次面接ではスタンスを見るので、スキル面はあんまり聞かないんですよ。ただ、「仕事を通じて一番嬉しかったエピソード」を必ず聞いています。これだけで合否が決まるわけじゃないんですけど、そのエピソードで「他人が成長したとか、チームで何かを成した話が自然に出る人の方がコンサルタントとして合う」と思っています。free webの仕事は制作もコンサルも同じプロジェクトに入るので、他人の成功を自分ごとのように喜べる人じゃないとやっていけない。

「自分がMVP取って嬉しかった」というのも、それは素晴らしいんですけど、それより「このプロジェクトをチームで寝ずにやってこんなに喜んでもらった」みたいな話をしてる人の方がうちっぽい。

宮脇： それを「チームで」って前置きせずに、普通に聞いて出てくる人がいいってことですね。

黒須： そうですね。求人にも「期待を超える」というミッションを押し出してるので、そういう気質の人が自然と多く来てる感じはします。あと情報感度の高さも見てて、具体的には「何のSNS登録してますか」「最近何のAIツールに課金してますか」などを聞いています。マーケターでX使ってないんですよね、は大減点。それは30~40代でも一緒です。別にX強いからとかじゃなくて、何で情報収集してんの、って気になっちゃう。

選考プロセスは「8ステップ」

黒須： 二次面接は現場のリーダーや管轄役員が担当するんですけど、ここでワークサンプルテストを出してます。コンサル職なら、世の中のLPのファーストビュー改善提案を3日であげてもらって、当日15分で提案。提案の品質よりも、どれぐらい時間をかけたか、AIをどこに使ったかを見てます。

宮脇： それ出して、辞退する人っていますか？

黒須： 実は途中で「選考を辞退します」って人は、今まで一人もいないんです。求人に8ステップの選考プロセスを書いていて、面談でも必ず再説明してるので、合意が取れた状態で進んでもらえてるんですよ。

宮脇： とはいえ温度感が高まってないと受けてもらえないですよね。

黒須： 温度感を高める施策で言うと、私カジュアル面談で1時間あったら50分ぐらい自分が喋ってるので、そこは1個あるかなと。

宮脇： カジュアル面談で言い張るのちょっとやめてもらってもいいですか（笑）。

黒須： カジュアル面談ではなく、完全に全力会社紹介ですね、どちらかというと（笑）。サイトに書ける情報量はたかだか知れてるし、媒体も同じ。候補者は複数社見てるからそんな一社一社調べられない。なのでこっちから情報を提供して、選考に進む判断ができる材料をどれだけ出せるかに重きを置いてるので、評価制度・カルチャーはめっちゃ喋ります。

一般的にカジュアル面談は5対5の割合で話せって言うけど、候補者からすると「5も喋ることないよ」と想定しているので、それならとこっちが8喋ってます。で、二次面接の後に特大見極めコンテンツが2つあって、1つはリファレンスチェック。ここまで何だかんだ言ってきましたけど、結局リファレンスチェックしか信用できないです、ぶっちゃけ。これはナレッジワークの麻野社長の教えを忠実に守ってます。私が30分、推薦者に直接インタビューする形式で実施しています。

宮脇： 辞退率は？

黒須： 1割ぐらいです。これも初手の面談で言ってるので、選考が始まってからの辞退はほぼないんです。

宮脇： リファレンスチェックで「うわ、やばいエピソード出てきた」って結構ありますか？

黒須： たまにありますね。一緒に働いてないと答えられない定型質問を何個か用意してて、その中でガードを下げる質問が1個あるんです。「候補者が転職するって聞いてびっくりしましたか？」と。「最近カレンダーに謎の2時間ブロック休みがあって…」とか、「前から辞めたいって言ってたし」みたいな話が出ると、根回しできてないとか、信頼されてないんだな、と見えてくる。

宮脇： なるほど。その質問はいいですね。ちなみに「リファレンスチェックだから（候補者のために）不利なこと言わないでおこう」という心理は働かないですか？

黒須： 本来は働くと思うんですけど、途中で雑談っぽい質問を挟んでガードを下げていく。そうすれば結構率直にお話しいただけます。

そして、もう1個の見極めコンテンツが適性検査で、これも結果をリファレンスチェックの推薦者に先に見せるんですよ、候補者本人に見せる前に。「ストレス適応が低めに出てるんですけど、心当たりあります？」って聞くと、「昔大きなトラブルがあって、本人悪くないんですけどマネージャーで責任感強くて潰れちゃったんですよ」みたいなエピソードを引き出せる。

宮脇： 適性検査の解説はいつやるんですか？

黒須： オフラインでやるって決めてて、結果を先に渡して、当日オフィスで解説する。2週間「なんだろうこの結果」って思考を奪うのも狙いです。あとオフラインって、オンラインと全然違うんですよ。会わないと分からないこともあるし、オフィスで一緒に働くメンバーとランチに行って答え合わせまでやります。

【本音】選考の8ステップは、事故から積み上がった

宮脇：free webさんのこの一連の選考プロセスはどうやって出来上がったんですか？

黒須： これは大改革したというよりは、気づいたらこうなってたんです。前は経歴詐称してる人を見破れなかったこともありました。その当時は「とにかく熱上げ面談をすることがミッション」だったので、ぶち上げて「あとは見極め頼んだよ」って社長や取締役にお願いしてた。それが良くなかったなと反省しています。なので、ファレンスチェック入れよう、客観性のあるワークサンプルテスト入れよう、と一個ずつ増やしていった結果、今のプロセスに洗練されました。

リファレンスチェックを入れたら母集団減るかなとか思ってたんですけど、意外とみんなやってくれます。自分がやってた面談で、思ってる以上に熱量が上がってたんだ、って分かりましたね。あと一個思ったのは、単純接触効果がめちゃめちゃ絶大なんですよ。ワークサンプルテストも適性検査も、二次面接まで2週間あっても、他社選考と並行する中で、free web のことが頭に残るので。

最終面接に進む前には、相原さんから人事（黒須）に意地悪な質問が飛んでくるんですよ。「経歴上ここ変だけど、どうなの」「適性検査ここ低いけど大丈夫」「個性ないけど大丈夫」とか。それを「採用しないなんて本当センスないですよ！」「絶対後悔しますよ！」って突っぱねられる人じゃないと送ってこないでほしい、と言われるので、面接前に、会ったこともない人を背負って戦ってます。最終意思決定は相原さんがするんですけど、突っぱねた候補者を送り込むと、大体「いますぐ内定出してオファー固めて、他社行かないようにクロージング頼むよ」って言われます。

【おまけ】 unname宮脇に聞く「採用基準」

黒須： ちょっと1個だけ聞いていいですか。unname社も筋肉質なマーケティングコンサル集団だと思っているんですけど、採用基準って言語化されてます？

宮脇： きれいに言語化してるのはないんですけど、とにかく「素直でいいやつ」っていうのは掲げています。もう一個は「この人の面倒を、自分が短期的なデメリットを被ってでも見たいかどうか」、を重視しています。特に若手だと周りのメンバーが「可愛いと思えるかどうか」が重要です。

見極めのポイントは、立ち振る舞いをめっちゃ見てます。面談面接、最初の1分くらいで合否はだいぶ出てて、Zoomが映ったら3秒くらい無言を貫いています。で、向こうから挨拶してくるかどうかをまず見る。ここで半分くらいの人がノックアウトになります。

黒須： これいい、真似する人増えそう。

宮脇： 候補者がゲストなのは分かるけど、自分から挨拶するメンタリティがないとダメだと思っています。どんな状況でも、最悪自分で主導権握って話し始めるぜっていう人じゃないと、クライアントワークは厳しい。「あ、よろしくお願いします」しか言わない人より、「今日は設定いただきありがとうございます」って普通に言える人がいいですよね。

あと、自然体で話す人がいいなって最近思ってて。「本日はどうぞよろしくお願い致します」みたいな面接モードじゃなく、普通に「あ、よろしくお願いします！」って来てほしい。戦闘力高い人って、普通に話すんですよね。「一社目こういう感じでやってて、こうこうこうなんで」みたいに。戦闘力低い人は「私は一社目こういうところで勤めておりまして」「させていただいておりまして」みたいな就活生っぽい話し方になっちゃう。自己紹介が下手だと、もう何もかもダメ。人生で一番喋ることじゃん、って思っちゃう。

【最後に】 free web社からの宣伝

宮脇： 今日は本当に貴重なお話をありがとうございます！ということで、最後に宣伝あればぜひお願いします。

黒須： free webはマーケ・制作・広告運用・コンサルも全方位強化中で、採用も積極的にやってます。このポッドキャストを聞いた方は、入社か発注のどっちかをしてほしいです（笑）。発注から入社というパターンも、逆もしかりかなと思ってますので、私黒須のDMは24時間365日開放してます。いつでも気軽にご連絡ください。