"内製化文化"から"外部知見活用"へ ―人材派遣の大手企業が実現した採用組織の進化 

株式会社ワールドインテックは、製造派遣を中心に幅広い人材サービスを展開する東証プライム上場企業です。同社は長年人材派遣業界における独自のポジションを確立してきました。

近年の人材採用環境の変化に伴い、同社は従来の「量」を重視した採用手法からより戦略的なアプローチへの転換を模索していました。しかし、社内で完結させることを重視してきた企業文化もあり、変革期における新たな採用戦略の構築に課題を抱えていました。そこで外部パートナーによる支援を検討する中でunnameに依頼をいただきました。

今回は、同社の採用戦略における改革を推進された安藤様、皆川様のお二人にその背景や課題、具体的な取り組みについてお話を伺いました。

抱えていた課題
・組織変革期における事業戦略の方向性が不明確
・定量的な管理体制が不十分で、結果指標のみに依存した運営
・Web マーケティング、新卒採用、広告運用など多岐にわたる構造的な課題

unnameが行ったこと
・「量的アプローチ」から「質的アプローチ」への転換を支援し、明確なターゲット像を確立
・KPIマネジメント体制の構築と、定期的な進捗管理の仕組みを確立
・現場レベルまで落とし込んだ実践的な組織改革の推進

得られた成果
・採用における質の高い人材確保の方針作りと明確な予算およびスケジューリングの確立
・無駄な会議の削減と、各メンバーの役割・権限の明確化
・組織全体での主体的な業務遂行体制の確立

担当者

株式会社unname コンサルタント　宮本 光昭
1991年6月生まれ大阪出身、早稲田大学卒。2015年に株式会社船井総合研究所に入社。主に人材ビジネス業界のプロジェクトや、ハンズオン型コンサルティングに従事。その後フードデリバリー事業を運営するDiDiフードジャパン株式会社にカスタマーサクセス部門の立ち上げマネージャーとして入社。主に大規模飲食企業向けの売上改善のコンサルティングや新規エリア拡大にともなう出店サポートを担当。2024年4月に株式会社unnameにジョイン。

事業戦略の根幹を見直す―ターゲティングからプロモーションまで

――unnameからの具体的な支援内容について、詳しくお聞かせください。

安藤様（以下、安藤）：まず行ったのは大きく2つで「事業戦略の見直し」と「数値管理の確立」です。

一つ目の事業戦略の見直しですが、これまでの「とにかく数を集める」という量的なアプローチから、当社で活躍できる人材像を明確にした質的なアプローチへと転換を図っています。とにかくお金をかけてとにかく数を集めるというパワープレイな手法に限界がきていると感じていたので、このタイミングでペルソナを作ったり、狙うべきターゲットを明確にしたりする動きができたのは大きかったと思っています。この動きは特に新卒採用の部分でできたことが大きく、来年度以降の成果につながることを期待しています。

KPIマネジメントの確立―戦略実行を支える数値管理体制の構築

――2つ目に挙げていただいていた「数値管理の確立」について詳しくお聞かせください。

安藤：導入のきっかけでもお話いたしましたが、これまでは最終成果指標となる派遣社員の入社数のみを指標として見ていた状態でした。

これを改善するため、事業の数値を適切に集計するところから始めて、KPIを設定し週次で進捗を確認するKPIマネジメント体制を構築しました。その動きと同時に会議体の見直しも並行して進めており、無駄な会議を減らしたり各メンバーの役割と権限を明確化して、主体的な業務遂行を促したりする体制づくりを支援いただいています。

中期経営計画の相談を皮切りに具体的な事業成長支援の導入へ

――外部パートナーの活用を検討するに至った背景について、お聞かせください。

安藤：きっかけは今年に入ってからの大きな組織変革でした。新たな役員が就任しその人間のもとで、全体的に組織を若返らせていく方針が打ち出されました。

この変革期に際して、私なりに事業の課題を整理し、アクションプランを作成していったのですが、その過程でWebマーケティング、新卒採用、広告運用、人材配置など、本当に多岐にわたる課題が浮き彫りになってきて、これは想像以上に構造的な問題だということが見えてきました。

組織の長としてチームを見ていく立場で、どこに目をつけて組織目標を作っていくべきかという点で大きな課題を感じていました。また、それぞれの業務のすべてにおいて定量的な管理体制が不十分で、「今月は最終的にこの数値が目標」という結果指標でしか数字を追っておらず、KPIなどの中間指標がほとんどありませんでした。

これらの課題に対して、当初は私と役員の2人で改革を組み立てていこうとしたのですが、根は予想以上に深く、正直なところやりきれない状況でした。特にコスト意識の部分では、売り上げの根幹となる派遣社員を「1人いくらで採用すべきか」という基準すら明確ではありませんでした。

――外部パートナー活用に対して、社内の反応はいかがでしたか？

安藤：実は、当社はそれまで外部のアドバイザリー的なサポートを受けることに非常に消極的でした。「内部で完結させるべき」という考えが強く、それが長年の文化として定着していました。広告運用の一部では外部パートナーを活用した経験はありましたが、我々の部門が事業計画から携わるような形での外部活用は、少なくとも私の記憶ではありませんでした。

この背景には、外部への依存度が高まりすぎることへの懸念があったのですが、ただ今回は課題の深さと広さを考えたとき、これまでの方針を変える必要があると判断しました。特に、自分たちだけでは対応しきれない人材派遣というビジネスにおける業界の専門的な知見や、市場分析的な切り口などの客観的な視点が必要だと感じていました。

また、実際の現場では派遣社員の定着率の分析や経緯別の詳細なデータ分析など、やりたくてもリソース不足で手が回らない課題も多くありました。こうした状況を総合的に判断して外部パートナーの活用を決断するに至りました。

課題への的確な理解と具体的な解決策の提示

――具体的にunnameを選定された理由をお聞かせください。

安藤：選定に際して、私たちは3つの重要な判断基準を設けました。

1. 当社の課題に対する理解の深さ

2. 提案内容の具体性

3. 費用対効果

特に決め手となったのは、最初のミーティングでの対話の質でした。2024年5月上旬にunnameの方が登壇されているセミナー受講をきっかけに初めて対話の機会を持ち、その翌週には具体的なディスカッションを行いました。その中でunnameの方の提案は私たちの課題を非常に的確に理解し、具体的な解決策を提示してくれました。

先ほども申し上げた通り当時の私たちは課題が多すぎて、どこから手をつけていけばいいのか明確な方向性を見出せていない状況でした。Webマーケティング、新卒採用、具体的な業務フローなど、いろんなところから変えていかなければならない。その中で費用面で鑑みても1人採用する人件費と同程度のコストで、組織全体の底上げが図れる専門家の力を借りられるのは導入を決める上でも大きなポイントでした。

また、投資対効果に対する意識の向上や、何ヶ月で退職するのかといった定着に関する分析など、本当はやりたかったけれども手が回っていなかった部分にまで、具体的な支援の提案があったことも、選定の重要な要因となりました。

この内容が100万円、200万円という金額をいきなり提示されたらまた違う判断になっていたかもしれませんが、unnameの提案は、人を新たに社内に入れるという考え方から見たときに投資対効果の面で非常に魅力的に映りました。

最も印象的だったのは寄り添い―unname流の現場レベルも見据えた”ウェットなお付き合い”

――支援を受ける中で、特に印象に残っていることはありますか？

安藤：最も印象的だったのは、寄り添い方です。私もかつてアドバイザー的な経験がありましたが、通常のコンサルティングでは決まったフォーマットに沿って進められることが多いと思います。しかし、unnameは当社の状況や課題に合わせて柔軟に対応してくれました。

実際、私たちの課題は結構内容があっち行ったりこっち行ったりする部分があったのですが、そういった重層的な課題にもしっかりと寄り添っていただきました。我々もunnameが作ってくれたものをそのまま使うのではなく、それをベースに作り変えていく、という進め方ができたのは非常に助かりましたね。

――具体的にはどのような気づきがありましたか？

皆川様（以下、皆川）：例えば、Webマーケティングの実務的なところではなくチームを見ていかなければいけないという立場になった時に、組織の目標だったり何を進めていくべきなのかというところが私は未経験でした。そこを自分の悩みから壁打ち的に相談させていただいて非常に助かりました。

第三者だから気づいてもらえるところがありすごく勉強になるというか、特に考え方を教えていただける部分は非常に価値がありました。

――組織内でも変化は感じられましたか？

安藤：はい。例えば、最初は事業部長の私と役員だけしか会話できなかった内容が、Webマーケや新卒採用などのチーム現場レベルまで、議論の粒度を落として話ができる雰囲気、環境を作っていただけました。

これは非常に重要で、というのも組織が大きいと私の6割でもいいから業務を担えるような育成をしていかないと、なかなか前に進めないんです。そういった状況を少しずつでも改善していくためには、現場レベルでの課題解決力を高めていく必要があります。unnameの支援はそういった観点でも非常に効果的でした。

今後のお取組み、unnameに期待することを教えてください。

――今後、unnameへ期待することを教えてください。

安藤：特に3つの領域での支援を期待しています。

1つ目は、組織体制のさらなる強化です。現在人材の育成が課題となっています。これは私自身がそうさせてしまっている面もあるのですが、この状態を改善し、より自律的な組織づくりを進めていきたいと考えています。

責任の委譲がないと、メンバーたちが失敗したり、学んだりというところがなくなってしまいます。一方で、報告がブレてしまうケースもあるので、そこは自分で確認しなければいけない部分があります。細かなところはいいのですが、全体の方針や数字というのは変えられるものではないので、そこのバランスを取っていく必要があります。

2つ目は、データ分析の高度化です。現在の数値管理をベースに、より予測的な分析や、施策の効果測定の精緻化を図りたいと思います。これまでは数字の取り方自体から課題があり、これまで計測しなかった指標を新たに取ったりするようになり、気づかなかった課題があぶり出された感がありましたので、その動きをさらに強めていきたいと考えています。

3つ目は、採用ブランディングの強化です。当社の魅力を効果的に伝えられる仕組みづくりを進めていきたいと考えています。特に新卒採用についてはまだまだ足りないと感じており、もっとやっていかなければならないと考えています。

皆川：私はWebマーケティングの観点からよりお力添えをいただきたいと感じています。特にベンダーコントロールの面で、まだまだ学ばなければならない部分が多いですね。unnameにはその知見の共有も期待しています。

具体的には、チームの目線でベンダーとして見ていかなければいけない目線とか、KPI管理手法を取り入れたベンダーコントロールといったものも、今後教えてもらいたいと考えています。

人材を募集しているすべての企業におすすめしたい

――今後、どのような企業にunnameをおすすめできると思われますか？

安藤：人材派遣業をしている企業目線にはなりますが、人材募集をしている会社であれば基本的にすべての企業に有効だと考えています。特に次のような企業には強くおすすめできます。

まず、採用数が多い企業です。というのも現在は人材採用が非常に困難な時代になっており、大量採用がしづらくなってきています。また採用メディアも多様化しており、見るべき指標や管理すべき項目が自然と増えていく傾向にあります。

私たちも、支援を受ける前は優先順位もなくその場のひらめきで動いているような場当たり的な対応を続けている状態でした。

次に、古い体質の企業です。採用手法が古いケースは、早急に新しい方法に変えていく必要があります。特に採用分野は、デジタル化やデータ活用が不可欠になってきていますので、そういった企業には効果が高いと思います。

一方で、若手中心の組織にも有効だと感じます。特に業界のプロフェッショナルがいない組織ではそれぞれのメンバーが個別の知見は持っているものの、それをまとめて全体最適化できる人材がいないケースが多く、そういった課題を抱える企業にも効果的だと考えています。

皆川：私たちのように、Webマーケティングや新卒採用など、複数の部署が関わる採用活動を行っている企業にも適していると思います。採用活動は最終的に統括していく必要がありますので、そういった組織構造を持つ企業にとっても有効な支援が得られると考えています。

――この度は貴重なご意見ありがとうございます。引き続きよろしくお願いいたします！